「感情」と「事実」は別物
企業の内部不正に関するニュースを見ると、「悪質な従業員をすぐ処分すればよい」と感じるかもしれません。
しかし実際には内引きが発覚した瞬間の対応を誤ることで、後から労務トラブル・証拠不十分など、別の問題に発展してしまうケースも少なくありません。
今回は、社員・アルバイトによる内引きが発覚した際に企業が最初に取るべき対応について、社労士視点を中心に防犯実務の観点も交えながら解説します。
目次
社員やアルバイトによる不正行為。大きな金額ではなく、商品1つを持ち帰っただけでも、それは窃盗に該当する可能性があります。
現場では
「そんなことをした人は即刻解雇でしょ」
「損害分を給与から引けばいいのでは？」
という声が出ることもあります。
しかし、企業側の対応も法律や社内ルールに沿って進めなければ、後々別のリスクを生む可能性があります。
だからこそ重要なのが、“発覚直後の初動対応”です。
内引きを疑う場面では、まず「事実確認」と「証拠保全」を最優先に行います。
特に注意したいのは、“疑い”と“事実”を混同しないことです。
例えば
・在庫差異が発生している
・スタッフの行動に違和感がある
・第三者から情報提供があった
これだけでは、処分の根拠として不十分なケースがあります。
まず整理したい情報は以下です。
【確認事項】
・発生日時
・対象商品・金額
・入退室記録
・レジログや在庫履歴
・防犯カメラ映像
・関係者ヒアリング
ここで重要なのは、本人への聞き取りを先行しすぎないことです。
先に事情聴取を行うと、証拠の消去や関係者間での口裏合わせにつながることがあります。
防犯面では、録画データの保全、アクセス権限の制御、関係エリアの確認履歴保存なども有効です。
また、ヒアリング時は複数名で実施し、記録を残すことを推奨します。
事実確認後、次に検討するのが労務対応です。
懲戒処分を行う場合、企業には以下が求められます。
□ 就業規則に懲戒規定が整備されているか
□ 行為内容と処分内容のバランスが取れているか
□ 過去事例との整合性が取れているか
また、損害が発生している場合でも、企業判断のみで給与から控除することは慎重な対応が必要です。
社内規程や個別事情を確認しながら、必要に応じて社労士・弁護士など専門家と連携して進めることが重要です。
「厳しく処分すること」だけが目的ではありません。
組織として説明可能な判断を行うことが、結果的に再発抑止にもつながります。
内引きが発覚した際、多くの企業は「誰がやったのか」「どう処分するか」に意識が向きがちです。
しかし実際には、対応が一段落した後に別の問題が見えてくるケースも少なくありません。
例えば
・なぜ発見まで時間がかかったのか
・同様の事象が他部署でも起きる可能性はないか
・現場任せの運用になっていないか
といった視点です。
内引きは、個人の問題として片付けてしまうと再発防止につながらない場合があります。
発生後の対応をきっかけに、自社の管理体制や運用ルールを見直すことも重要です。
ただし、その検討には労務・運用・防犯など複数の観点が関わるため、企業単独で判断が難しいケースもあります。
重要なのは「処分して終わり」にしないこと。
発覚後の対応こそ、その後の組織運営に大きく影響します。
内引きが発覚した時、企業に求められるのはスピードだけではありません。
重要なのは、
① 感情的に動かず事実確認する
② 就業規則と労務手続きを整理する
③ 発覚後の対応を組織改善につなげる
という順番です。
目の前の事案だけを解決しても、同じ環境・同じ運用のままでは再発リスクは残ります。
内引き対策は、防犯機器だけでも、規程整備だけでも十分とは言えません。
「人」「ルール」「仕組み」を組み合わせて運用することが重要です。
ハゴロモは社内に防犯設備士資格を持つ社員がおり、また社労士の方々と連携しながら、内引き発生時の初動対応から再発防止まで、組織としてどのような対策を講じるべきかをご提案しています。
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